“內科績效35%、外科15%、護理15%、行政后勤20%”——近日，某網友分享的醫院績效分配方案，在醫療圈引發軒然大波。尤其是“行政后勤績效高于外科、與護理持平”的設定，讓不少一線醫護直呼“不合理”，更有人透露所在醫院“2000名員工中，一線醫務人員僅600人”，行政臃腫、資源傾斜的問題浮出水面。這場爭議背后，不僅是薪酬公平的博弈，更關乎醫院發展的良性循環。

一、爭議方案：數據懸殊背后的“失衡”

從網友曝光的細節來看，這份績效分配方案的“不合理性”主要集中在三點：

 - 內外科差距懸殊，外科陷入“惡性循環”

該醫院內科病人量幾乎是外科的兩倍，績效占比也達到35%，而外科僅15%。“我們科醫生本來就少，績效低導致沒人愿意來，人手更緊張，業務沒法拓展，績效就更低”，外科醫護的吐槽道出核心困境——收入差距直接影響人才流向，弱勢科室越弱，醫院學科發展越失衡。

 - 行政后勤績效反超一線，護理群體“被忽視”

行政后勤（20%）的績效占比，不僅高于外科（15%），還與承擔臨床護理、夜班值守的護理群體（15%）持平。“我們每天管30多個病人，寫護理記錄到半夜，行政朝九晚五，憑什么績效更高？”護理人員的質疑，戳中“一線勞動強度與收入不匹配”的痛點。

 - 人員結構失衡，行政臃腫稀釋資源

更值得關注的是醫院的人員配置：2000名員工中，一線醫務人員僅600人，意味著近70%的人力集中在非臨床崗位。“行政部門層層審批，辦事效率低，卻占用更多績效資源”，這種“重管理、輕臨床”的結構，讓不少人質疑醫院的資源分配優先級。

二、行業參照：多地明確“臨床優先”，行政績效有上限

事實上，關于醫院績效分配，不少地區已出臺明確規范，核心原則是“向臨床一線傾斜”。比如內蒙古包頭市衛健委就曾規定：醫技科室、護理人員、行政后勤人員的人均績效薪酬，不得高于臨床醫生平均績效薪酬的80%、70%、50%。

這一規定的邏輯很清晰：醫院的核心職能是診療服務，臨床醫生、護士直接承擔患者救治、風險防控的責任，勞動強度和技術門檻更高，理應在績效分配中占據主導地位；行政后勤作為支撐部門，需保障臨床運轉，但不應在薪酬上“反超”一線。對比之下，網友曝光的“行政20%、護理15%”方案，顯然與“臨床優先”的行業共識相悖，也難怪引發爭議。

三、網友熱議：一線喊“不公”，不同醫院差距大

方案曝光后，各地醫護紛紛分享自家醫院的情況，觀點分化卻直指“公平”核心：

 - 吐槽“行政高于臨床”的聲音占多數：

“我們鄉鎮衛生院，臨床績效20%，后勤行政80%，忙到沒空想公平”“剛回衛生院，行政績效2.0，一線醫生才1.3-1.4，護士1.24”，不少基層醫護的經歷，印證了“非一線占優”的現象并非個例；還有婦產科醫護無奈表示“病人少被合并到外科，績效方案重點‘關照’婦產科和外科，這點病人量根本沒底氣”。

 - 支持“按貢獻分配”，反對“一刀切”：

“應該誰給醫院賺得多、誰承擔風險大就多發，具體到個人，而不是按科室‘一刀切’”“業務量說話才合理——我做得多卻拿得少，憑什么還拼？”，不少網友認為，績效分配應掛鉤“工作量、技術難度、風險系數”，而非簡單按科室劃分比例。

 - 少數醫院“臨床占優”，成羨慕對象：

“我們醫院行政沒臨床收入高”“領導護理出身，同等職稱護理工資比醫生高10%”，這類案例雖少，卻證明“合理分配”并非不可能，也讓更多人期待“向一線傾斜”的方案落地。

四、關鍵問題：績效分配，到底該“怎么定”？

醫院績效分配不是“數字游戲”，而是關系到人才留存、服務質量和醫院發展的“指揮棒”。要制定合理方案，至少需把握三個核心：

 - 優先保障臨床一線，明確薪酬“天花板”

參考包頭等地的政策，明確行政后勤、醫技、護理的績效上限，確保臨床醫生（尤其是外科、急診科、重癥科等高強度科室）的薪酬優勢，避免“干得多、拿得少”的逆向激勵。

 - 拒絕“一刀切”，按“貢獻度”細化標準

績效分配不應只看“科室病人量”，還需納入“技術難度（如手術級別、危重癥救治）、風險系數（如夜班次數、糾紛發生率）、服務質量（如患者滿意度）”等指標，讓外科、婦產科等“小眾但重要”的科室也能獲得合理回報。

 - 精簡行政冗余，優化人員結構

針對“2000人里僅600名一線”的臃腫問題，需壓縮非必要行政崗位，讓人力和績效資源向臨床傾斜——畢竟，醫院的核心競爭力，永遠在“能看病、看好病”的一線醫護身上。

績效分配的公平性，藏著醫院對“勞動者價值”的尊重。若一線醫護的付出始終得不到合理回報，不僅會寒了人心，更會讓醫院陷入“人才流失→服務下降→發展停滯”的惡性循環。如何平衡“管理支撐”與“臨床核心”，仍是醫院管理者需要破解的重要課題。