“醫務人員收入該如何合理定位”一直是醫療行業關注的核心議題。近日，權威健康領域官媒《健康報》刊發清華大學與上海交通大學學者合著的研究文章，以福建三明醫改為樣本，明確提出“公立醫院醫生年薪應不低于政府公務員2倍、公立學校教師1.5倍”的改革建議，同時聚焦“以醫療服務為核心的薪酬治理機制”，引發社會對醫療人才價值重估的廣泛討論。這一建議并非憑空提出，而是基于三明醫改十年實踐、醫療行業“高投入、高風險、高強度”屬性的理性推導，更折射出深化醫改的關鍵方向——讓醫務人員從“價值回歸”中真正受益。

一、核心建議：從“內部結構”到“外部對標”，重構薪酬分配邏輯

文章針對公立醫院薪酬改革提出兩大關鍵設計，既解決“內部分配失衡”問題，也明確“外部價值定位”，為薪酬改革提供可落地的路徑。

1、內部結構：劃定“人力成本”與“實物成本”邊界，向“技術勞務”傾斜

長期以來，部分公立醫院存在“重設備輕人力”的分配痛點——收入重心偏向藥品銷售、大型設備檢查，一線醫務人員的技術勞務價值（如診療、手術、護理）被嚴重低估。此次建議直指這一問題：

 - 明確薪酬占比底線：公立醫院分配制度中，醫生收入占比需達到40%，醫護技管四類人員總薪酬占比不低于60%；藥物、設備、硬件等實物成本分攤占比嚴格控制在40%以內，從結構上保障“人”的價值優先于“物”的成本。

 - 建立“實物成本+人工加成”機制：醫療服務定價不再單一依賴“耗材、設備”等實物成本，而是加入“人工技術溢價”，比如手術費、診查費、護理費等需體現醫生的專業判斷、操作難度與責任風險，讓“看病救人”的核心能力成為收入分配的主導因素。

2、外部對標：以“三大維度”為依據，錨定公共部門收入倍數

建議提出“醫生收入與公務員、教師掛鉤”，并非簡單的“數字對標”，而是基于醫療行業的特殊性：

 - 高培養成本：一名成熟臨床醫生的成長周期遠超普通職業——5年本科+3年規培+3年專培，至少11年的教育與實踐投入，期間的時間、精力與經濟成本極高，收入需匹配長期投入；

 - 高工作強度：三甲醫院醫生日均接診超50人次、單臺手術時長突破10小時是常態，基層醫生承擔“全科診療+健康管理”多重職責，工作時長與負荷顯著高于多數公共崗位；

 - 高職業風險：醫生需直面疾病救治的不確定性，承擔醫療糾紛風險，尤其在疫情等公共衛生事件中更是“沖鋒在前”，職業風險需通過合理收入得到補償。

基于此，文章建議“醫生年薪為公務員2倍以上、教師1.5倍以上”，本質是對醫療職業屬性的認可，也是維護醫療人才隊伍穩定性的關鍵——只有讓“高責任”匹配“高回報”，才能避免優秀人才流失，保障醫療體系長期健康運行。

二、實踐支撐：三明醫改十年鋪墊，為薪酬改革提供“財務空間”

這一薪酬建議并非理論構想，而是建立在三明醫改十年驗證的實踐基礎上。作為全國醫改“標桿”，三明市通過11輪醫療服務價格調整，已逐步扭轉公立醫院“以藥補醫、以檢養醫”的畸形收入結構，為薪酬改革掃清了“錢從哪來”的障礙。

1、收入結構顯著優化：醫療服務占比提升，“技術勞務”成核心

2013年至2023年，三明市醫療服務收入占比從32.87%提升至46.07%，醫療服務、藥品耗材、檢查化驗的收入比例優化為5:2:3——這意味著醫院收入不再依賴“賣藥、開檢查單”，而是轉向“診療、手術、護理”等技術服務，為“提高人力薪酬占比”提供了財務基礎。

 - 三級醫院：調價后醫療服務收入占比月增速從1.4%提升至1.51%，檢查化驗收入占比從“月增0.68%”轉為“月降0.68%”，收入重心明確向技術勞務傾斜；

 - 基層機構：醫療服務收入占比月增速從0.35%提升至0.37%，雖增幅較小，但為基層醫務人員“按價值取酬”奠定了基礎。

2、費用控制見效：患者負擔可控，醫保基金可持續

薪酬改革的前提是“不增加患者負擔、不影響醫保可持續”。三明的數據顯示，改革后住院與門急診醫藥費用增速明顯放緩：

 - 基層機構住院患者次均醫藥費在調價當月短暫增加后，每月降低1.11%；

 - 三級醫院門急診患者次均醫藥費在政策實施當月降低15.95%，后續增速平穩；

 - 藥品、耗材成本占比下降，讓醫院有更多空間將收入用于“提高人力薪酬”，實現“醫保、醫院、患者、醫務人員”四方共贏。

三、改革延伸：多地探索落地，從“建議”走向“實踐”

事實上，“提高醫務人員薪酬、優化分配機制”已成為全國醫改的共識，除三明外，青海、北京等地已率先推出具體舉措，為全國改革提供參考。

1、青海：多維度保障，破解“待遇偏低”問題

針對人大代表“參照公務員制定醫務人員薪酬”的建議，青海省衛健委從5個方面落實政策：

 - 發放臨時性工作補助，為一線醫務人員增加收入；

 - 核增一次性績效工資，直接提升薪酬水平；

 - 職稱評審傾斜，讓“能力”與“晉升”掛鉤，間接助力收入增長；

 - 保障休息休假與工傷待遇，減少職業損耗；

 - 開展先進表彰，強化職業榮譽感與認同感。

2、北京：優化內部分配，向“緊缺崗位”傾斜

在近期“推廣三明醫改經驗”新聞發布會上，北京明確將“薪酬改革”作為重點：

 - 海淀區在區屬醫院試點“主要負責人績效年薪制”，同時完善內部考核，向兒科、傳染病科、檢驗科等緊缺學科，以及高層次人才傾斜；

 - 北京天壇醫院優化薪酬結構，固定薪酬占比超50%，減少醫務人員“績效焦慮”，同時向兒科、精神心理科、感染科等患者急需的學科傾斜，讓“辛苦崗位”有“辛苦回報”。

四、深層意義：薪酬改革不是“零和博弈”，而是醫療行業良性發展的基石

有人擔心“提高醫務人員收入”會增加醫療成本，但事實上，合理的薪酬改革是醫療行業良性循環的起點：

 - 對醫務人員：技術價值得到認可，會更有動力提升診療水平、優化服務質量，減少因“薪酬焦慮”導致的不合理醫療行為；

 - 對患者：優質醫療資源更愿意下沉基層，緩解“看病難、看專家難”，同時合理的定價機制能減少“過度檢查、過度用藥”；

 - 對行業：高薪酬匹配高責任，能吸引更多優秀學生報考醫學專業，解決“兒科、全科醫生緊缺”等問題，為醫療體系儲備未來人才。

五、結語：期待從“建議”到“政策”，讓醫療價值真正落地

《健康報》的發聲，標志著“醫務人員合理薪酬”已從行業呼吁上升到“政策探索”層面。當前，三明的實踐已證明“薪酬改革可落地、可復制”，多地的探索也在逐步推進。未來，若能在國家層面出臺頂層設計——如統一公立醫院財務口徑、制定薪酬機制法律法規，同時允許地方結合實際調整，相信“醫生收入不低于公務員2倍”的建議將逐步轉化為具體政策，讓醫務人員的“高投入、高風險、高強度”真正得到回報，推動醫療行業回歸“以患者為中心、以價值為導向”的本質。