“這家醫院怎么一直在招人？是不是留不住人，藏著不少坑？”不少護士在找工作時，看到常年掛著招聘信息的醫院，總會萌生這樣的顧慮。網上也有不少過來人直言：“常年招人=醫院太坑”，認為高辭職率背后必然是薪資低、氛圍差等問題。但事實真的如此絕對嗎？其實，醫院常年招聘既有正常原因，也可能暗藏“雷區”，學會分辨才是關鍵。

一、這些“常年招人”的情況，其實很正常

并非所有常年招聘的醫院都有問題，以下兩種情況就屬于合理范疇，值得大家理性看待：

 - 新建或擴建期的人才儲備：

新醫院剛投入運營或老醫院擴建新院區時，必然需要大規模補充醫護人員，有些醫院甚至會一次性招聘數百名護士。這類醫院的優勢很明顯：工作環境全新明亮，醫療設備都是最新配置，操作更便捷；招聘人數多意味著門檻會適當放寬，應屆生或經驗不足的護士面試成功率更高。但短板也不容忽視：管理制度可能不夠成熟，需要在運營中逐步完善；初期薪資可能有吸引力，但后續福利待遇能否穩定，取決于醫院的發展速度和運營效益，需要謹慎評估。

 - 大型醫院的自然人員流動：

一線城市的三甲醫院或區域核心醫院，由于患者流量大、工作強度高，人員自然流動率本就偏高。除了常規的校招、社招，這類醫院還會分批次招聘，甚至在沒有即時崗位空缺時，也會持續接收優秀簡歷，為科室輪崗、人才梯隊建設做儲備。比如急診、手術科室等高壓崗位，難免會有醫護因職業規劃、身體原因等離職，及時補招是保障診療正常運轉的必要操作。

二、出現這些特征，大概率是“坑”，要警惕

如果醫院常年招聘且伴隨以下5個特征，那就要多留個心眼，大概率存在留不住人的深層問題：

 - 高壓科室“常年缺人”：

若醫院只針對急診、兒科、ICU等公認“壓力大、糾紛多”的科室持續招人，很可能是這些科室存在超負荷排班、管理方式簡單粗暴、績效分配不公等問題，導致員工加速流失，形成“招了走、走了再招”的惡性循環。

 - 招聘門檻“忽高忽低”：

今天要求“碩士學歷+3年經驗”，明天又放寬到“專科不限經驗”，這種混亂的標準往往說明醫院缺乏清晰的人才規劃——要么是高門檻招到的人才留不住，只能降低要求應急；要么是為了節省人力成本，刻意用低門檻招新人填補空缺，崗位穩定性極差。

 - 離職員工“評價負面”：

通過同行打聽、匿名職場平臺等渠道了解，若大量離職員工反饋“管理僵化、科室氛圍壓抑、薪酬不透明、晉升靠關系”等問題，哪怕招聘啟事說得再好聽，也不要輕易嘗試，這些負面評價往往是最真實的“避坑指南”。

 - 招聘宣傳“只畫大餅”：

面試官和招聘啟事里只談“職業理想”“行業前景”等模糊概念，對薪資構成（基礎工資、績效占比）、夜班頻率、加班補貼、晉升年限等核心問題避而不談或含糊其辭，大概率是實際待遇與宣傳差距過大，怕說清楚了沒人來。

 - 試用期員工“占比過高”：

科室里長期有大量試用期新人，且轉正率很低，要警惕醫院“濫用試用期”——利用試用期較低的薪資成本用人，甚至在轉正前刻意以“考核不通過”為由淘汰員工，反復招聘新人降低人力成本，這種操作完全沒有職業保障可言。

三、選醫院，“查細節”比“看招聘頻率”更重要

其實，判斷醫院好不好，不能單靠“是否常年招人”這一個標準。關鍵在于提前做好“背調”：通過醫院官網了解其等級、規模、運營年限；向在職或離職員工打聽科室氛圍、待遇福利；面試時主動追問薪資結構、晉升機制、排班制度等細節。

無論是新建醫院的機遇與風險，還是老牌醫院的穩定與壓力，只有結合自身職業規劃精準評估，才能找到真正適合自己的崗位。

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