近日，寧夏回族自治區人社廳聯合多部門發布醫療衛生事業單位人事改革新政，聚焦專業技術崗位設置與聘用管理，通過下放自主權、動態調整崗位比例等創新舉措，為醫療人才發展開辟新空間。此次改革以15家公立醫院為試點，標志著公立醫院人事制度改革向縱深推進。

一、核心政策：崗位設置自主權全面下放

?試點醫院享三大自主權限

 - 自主制定崗位方案

允許試點醫院根據業務需求、人員結構及財務狀況，自主確定高、中、初級崗位比例（原需報人社部門審批）。例如，三甲醫院可適當提高高級崗位占比，基層醫院可側重中級崗位配置。

 - 按學科類別科學設崗

打破“一刀切”模式，按醫療、護理、藥學、醫技等不同序列分別設置崗位。例如，護理崗位可增設“護理專家”高級崗位，與醫師序列形成差異化發展路徑。

 - 編制內外統一管理

以核定編制總數為基數，對編內、編外專業技術人員實行統一崗位管理，解決“同崗不同權”問題。編外人員在崗位競聘、職稱評定等方面與編內人員享有同等機會。

?崗位比例動態調整：中高級崗位顯著擴容

 - 總體提升：全區醫療衛生事業單位中高級崗位比例整體提升5-15%，其中：

重點三甲醫院高級崗位比例最高可上浮5%（如原高級崗位占比20%，調整后可達25%）；

基層醫療單位（如社區衛生服務中心、縣級醫院）中高級崗位比例同步提高，中級崗位占比可從30%提升至40%左右。

 - 傾斜方向：高層次人才（如學科帶頭人、博士學歷醫師）、臨床一線崗位（如急診、重癥、兒科）及緊缺專業（如病理、麻醉）優先獲得崗位名額。

二、改革亮點：精準激勵與競聘機制雙管齊下

?分類分級指導，破解職稱晉升瓶頸

 - 三級醫院：重點向“名醫工作室”“創新團隊”等高層次人才傾斜，允許其自主設置“特聘專家”崗位，不占用常規高級崗位名額；

 - 基層醫院：降低科研成果權重，突出臨床服務能力考核，允許工作滿10年的中級醫師直接競聘副高崗位（需通過臨床實踐考核）。

?競聘上崗+評聘結合，激活人才一池春水

 - 競聘機制：試點醫院需制定透明化競聘規則，通過“業績積分+面試答辯+患者滿意度”綜合評估，杜絕“論資排輩”。例如，某醫院規定：

副高崗位競聘需滿足“近3年主刀手術超500臺”或“牽頭省級科研項目”等硬性指標；

護理高級崗位競聘需提交“護理創新案例”（如優化某疾病護理流程并降低并發癥率）。

 - 評聘銜接：職稱評審與崗位聘用同步進行，通過評審者需在核定崗位比例內競聘上崗，避免“評聘分離”導致的崗位空置問題。

三、改革影響：三類人才將直接受益

1、高層次青年人才

利好場景：博士學歷醫師入職三甲醫院后，可通過“綠色通道”直接聘任中級崗位，滿2年即可競聘副高（原需滿5年）；

發展預期：某試點醫院計劃5年內引進50名博士，為其預留10%高級崗位名額，助力學科梯隊建設。

2、基層資深醫務人員

政策紅利：在縣級醫院工作滿15年的中級醫師，可突破學歷限制（原需本科以上），通過“基層專家”專項評審通道晉升副高；

案例參考：寧夏某縣級醫院護士王女士，從業20年且多次獲“優秀護理工作者”稱號，此次改革后可直接參與副高崗位競聘。

3、緊缺專業技術人員

崗位傾斜：病理科醫師、麻醉醫師等緊缺崗位，高級崗位比例可在醫院總比例基礎上再提高3-5%；

職業價值提升：某三甲醫院麻醉科原高級崗位僅5個，改革后增至8個，資深麻醉醫師晉升機會顯著增加。

四、配套措施：從“身份管理”到“崗位管理”的跨越

?編制內外統一考核標準

試點醫院需建立統一的考核體系，編外人員年度考核結果與崗位晉升、薪酬調整掛鉤。例如，連續2年考核“優秀”的編外護士，可享受與編內同級護士同等的崗位晉級資格。

?臨退人員崗位柔性管理

對距退休不足5年的高級職稱人員，允許其延長聘用至退休年齡，并可擔任“導師崗”，帶教年輕醫生（原需退出一線崗位）。

?動態評估與風險防控

人社部門每2年對試點醫院崗位設置情況進行評估，若出現“崗位設置失衡”（如行政崗占用臨床崗名額），將收回部分自主權限。

五、全國借鑒：公立醫院人事改革的“寧夏樣本”

寧夏此次改革是繼江蘇、浙江之后，又一省級層面的公立醫院人事制度創新。其核心經驗在于：

 - 放權與監管并重：在賦予醫院自主權的同時，通過動態評估防止權力濫用；

 - 需求導向設崗：以臨床需求、學科發展為導向配置崗位，而非單純按編制數量“平均分配”；

 - 激活存量資源：通過統一管理編內外人員、盤活閑置崗位，提升現有編制使用效率。