2025年5月，青島市傳染病醫院86歲護士李桂美因“退休返聘堅守崗位”引發輿論熱議。這位從業近70年、榮獲南丁格爾獎的護理界泰斗，其職業精神本應備受尊崇，卻因一張排班表陷入“占用編制阻礙新人”的質疑漩渦。事件背后，折射出護理行業編制管理、人才流動與代際公平的深層矛盾。

一、爭議焦點：榮光履歷與現實困境的碰撞

（一）李桂美：護理界的“活化石”

 - 職業歷程：

1958年入行，歷經流行性肝炎疫情、公共衛生體系變革，退休后返聘持續服務臨床。曾自掏腰包20萬元設立護士基金，捐獻獎金支持護理事業，獲“南丁格爾獎”“全國優秀護士”等榮譽。

 - 行業影響：

其“春節留守醫院”“照顧外籍船員患者”等事跡被視為職業道德典范，成為年輕護士的精神標桿。

（二）矛盾爆發：一張排班表引發的質疑

 - 匿名爆料：

有護士反映，部分退休返聘人員“簽到式在崗”卻占用編制，導致新人入職受阻。李桂美所在科室近年因“編制滿員”刷下至少3名應屆畢業生，年輕護士面臨“轉正無門”的困境。

 - 數據對比：

護理專業就業率從2015年的98%驟降至2024年的61%；全國50歲以上在崗護士超12萬人，但僅20%參與臨床一線，編制資源閑置與新人就業難形成鮮明沖突。

二、行業痛點：編制固化下的代際公平危機

（一）編制管理的“雙向擠壓”

 - 出口不暢：

現行政策未明確退休返聘人員的編制退出機制，資深從業者長期占用編制，導致基層醫療機構“老人不退、新人難進”。

 - 入口收窄：

據《中國護理事業發展規劃（2021-2025年）》，我國護士總數需達550萬人，但2024年全國護士執業資格考試報名人數同比下降12%，反映出職業吸引力與編制瓶頸的雙重影響。

（二）臨床效能與人力浪費的失衡

 - 人力資源錯配：

高齡返聘人員多因體力限制難以承擔高強度臨床工作（如夜班、重癥護理），卻占據編制資源；年輕護士雖具備專業活力，卻因缺乏崗位機會被迫轉行。

 - 職業發展斷層：

某三甲醫院調研顯示，30歲以下護士占比從2018年的45%降至2024年的28%，青黃不接趨勢加劇行業老齡化。

三、深層矛盾：傳統價值觀與現代職場規則的沖突

（一）對“奉獻精神”的認知分化

 - 正向評價：

部分網友認為李桂美“終身奉獻”體現職業信仰，應被視為行業楷模；

 - 反向質疑：

年輕從業者指出，“道德榮光”不應掩蓋編制制度的不合理性，需區分“個人奉獻”與“制度缺陷”。

（二）職業生態的代際差異

 - 老一輩價值觀：

強調“崗位忠誠”與“集體主義”，李桂美本人曾表示“醫院需要我，我就繼續干”；

 - 新生代訴求：

關注公平性與職業發展空間，某護理專業畢業生直言：“我們尊重前輩，但也需要生存與成長的機會?！?/p>

四、破局思考：平衡傳承與革新的路徑

（一）編制制度優化

 - 動態退出機制：

對退休返聘人員實行“編制隨退隨收”，優先用于招聘應屆畢業生；

 - 彈性崗位設置：

設立“專家顧問崗”“帶教導師崗”，使資深護士從臨床一線轉向培訓指導，釋放一線編制資源。

（二）職業發展通道拓展

 - 多元晉升路徑：

完善“護理管理、專科護士、護理研究”等多通道晉升體系，減少對編制的單一依賴；

 - 合同制改革：

在部分地區試點“編制備案制”，允許公立醫院自主招聘合同制護士，享有同等職業發展權利。

（三）代際協作與價值融合

 - 建立傳幫帶機制：

通過“導師制”讓資深護士傳授經驗，同時明確其非臨床職責，避免崗位重疊；

 - 行業文化重構：

倡導“奉獻精神”與“制度公平”并重，既致敬職業楷模，也保障新生代合理權益。