近期，山西省衛健委一則招聘公告引發關注：多家省級三甲醫院因報名人數不足，不得不核減或取消崗位。這些崗位普遍要求35周歲以下碩士學歷、具備規培證書，條件在醫療行業屬常規門檻，卻為何無人問津？現象背后，折射出醫療人才市場的深層變革。

一、薪資待遇：人才流動的“指揮棒”

 - 核心矛盾：付出與回報的失衡。

 - 區域差距顯著：山西三甲醫院的薪資水平與廣東等地形成鮮明對比。例如，深圳市龍崗區第二人民醫院114個崗位吸引9790份簡歷，廣州市東升醫院17個崗位獲4733次投遞，而山西同類崗位卻門可羅雀。

網友直言：“用最低成本招精英，可能嗎？”醫療行業高強度、長周期的職業特性，使從業者對薪資敏感度極高。廣東等地醫院通過績效改革、科研獎勵等機制，使骨干醫師年收入可達30萬+，而中西部部分三甲醫院月薪仍停留在8000-12000元區間。

二、職業發展：編制之外的多維考量

1、編制吸引力下降

隨著公立醫院去編制化改革推進，“鐵飯碗”光環褪色。年輕醫生更關注學科平臺、晉升空間而非編制屬性。山西某三甲醫院招聘中，部分崗位雖有編制，但學科建設滯后、科研資源有限，難以吸引追求職業成長的高學歷人才。

2、生活成本與配套資源

求職者日益注重“性價比”。新建院區若位于偏遠區域，交通不便、教育醫療資源匱乏（如某醫院新院區距市中心40公里，周邊無優質學校），即便提供編制，也難抵消生活便利性的缺失。醫改專家徐毓才指出：“應聘者會細致考察工作地點的配套設施，待遇差、生活不便的崗位自然被冷落。”

3、招聘透明度與崗位適配性

部分醫院崗位設置“高門檻、低說明”，如要求“科研成果不少于3篇SCI”卻未明確實驗室支持條件，或規培要求與實際工作銜接模糊，導致人才望而卻步。此外，開考比例設置（如1:3）與市場人才存量脫節，進一步加劇崗位流標。

三、多地案例：招聘遇冷非偶然

 - 湖南（2024年2月）：212個醫務崗位計劃招聘276人，因報名不足取消部分崗位；

 - 安徽臨泉（2024年3月）：22個醫療崗位因無人報考被核減；

 - 山東青島（2024年4月）：多家事業單位醫療崗因達不到開考比例縮減招聘規模。

共性問題：

 - 中西部人才“虹吸效應”：一線城市通過“高薪+平臺+政策”吸引全國人才，中西部醫院陷入“招不到、留不住”的惡性循環；

 - 代際觀念轉變：Z世代醫生更注重工作生活平衡，拒絕“用情懷換待遇”；

 - 行業競爭加劇：私立醫院、互聯網醫療平臺提供靈活薪酬和職業路徑，分流公立醫院求職者。

四、破局之路：從“招人才”到“留人才”

 - 差異化薪酬體系：參考廣東“基礎工資+績效獎金+科研轉化收益”模式，提高臨床一線待遇，設立人才引進專項補貼；

 - 優化職業生態：

新建院區配套建設人才公寓、引入優質教育資源；

明確學科帶頭人培養計劃，提供科研啟動資金和國際交流機會；

 - 靈活招聘機制：

對緊缺崗位（如兒科、急診科）放寬開考比例，允許“一人一議”；

推行“備案制”“年薪制”，打破編制束縛，以崗位價值定薪；

 - 強化宣傳與溝通：招聘公告中詳細披露科室發展規劃、帶教導師資質、晉升通道等信息，減少求職者信息差。